Contrataron un nuevo empleado para un puesto de atención al paciente. Pasaron un par de meses y pasó el périodo de formación y prueba, pero la formación tradicional no funciona cuando se trata de habilidades interpersonales.
La solución
La experta en capacitación Ginamarie Wells, Ph.D., MCC, comparte sus sugerencias. Ella es directora senior de servicios al cliente en Cleinman Performance Partners.
# 1: HAGA PREGUNTAS.
Comience con la evaluación y el diagnóstico del problema, haga preguntas y comience a crear conciencia con el empleado en foco.
Preguntas de DIAGNÓSTICO: ¿Qué nos falta? ¿Cómo lo sabremos cuando lo tengamos?
Preguntas ESTRATÉGICAS / CREATIVAS: Una vez que se identifica la causa raíz del problema, haga preguntas como: ¿Cómo lo haría de manera diferente? ¿Qué pequeños cambios podrían tener impacto?
¿Qué debe suceder primero? ¿Que necesitas de mí?
#3: CREE UN PLAN DE ACCIÓN
A partir de ahí, cree un plan de capacitación correctiva con un cronograma. Lo que están aprendiendo tiene que ser relevante y práctico para lo que hacen día a día. La mayoría de los programas no tienen esto en cuenta.
ENTORNO. Detallar de forma clara y específica qué se necesita mejorar y cuál es el objetivo de mejora.
APRENDIZAJE. Reformule la capacitación para que el empleado participe activamente en un microaprendizaje que sea interactivo, colaborativo, frecuente y repetitivo.
APOYO. Permita y apoye al empleado en la creación de sus propias redes e hitos de aprendizaje, asegurándose de que el aprendizaje se relacione específicamente con el problema. A menudo asigne un mentor.
MEZCLA. Intente personalizar y diversificar el aprendizaje: capacitación en vivo, virtual, gamificación, libros, grupos de estudio, etc.
# 3: SEGUIMIENTO DEL PROGRESO
¿Cuánto tiempo tomará el cambio positivo? Si el empleado está comprometido y motivado, debería ver una mejora de inmediato. Si eso está sucediendo, déselo todo el tiempo que sea necesario. Si no es así, corte los lazos más temprano que tarde.
El área gris es cuando tiene un empleado que está motivado, pero sigue luchando. Luego trato de encontrar el ajuste adecuado. En última instancia, ser honesto sobre el desempeño actual de un empleado es la única forma de valorar su potencial futuro con la práctica.
Fuente:
STEPHANIE K. DE LONG
https://www.eyecarebusiness.com/issues/2020/march-2020/staff-training
