El ausentismo laboral: alerta y manejo

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El ausentismo laboral es cada vez más frecuente, ya sea por ausencias justificadas o injustificadas de un empleado en un periodo de tiempo. Es una realidad que debe abordarse con diferentes estrategias, ya que saber abordar desde diferentes estrategias, ya que puede deberse a situaciones aleatorias, enfermedades o excusas por falta de compromiso.

Por supuesto, las ausencias contempladas como derechos legales no se toman como ausentismo. Entre estas se incluyen licencias por motivos de matrimonio, maternidad, duelo, mudanza, enfermedad, días de la familia, grados y otras, que varían según las leyes de cada país y la reglamentación y gestión de estrategias de bienestar de cada empresa.

Aún con estos derechos y beneficios pueden presentarse ausencias. Es en estos casos donde hay que poner el foco, no solo por la estrategia de la empresa para aumentar el compromiso y el bienestar del trabajador, sino también en la salud física y emocional del empleado. Incluso es importante considerar la posibilidad del síndrome de burnout.

Hay varios tipos de ausentismo:

El ausentismo justificado: incluye las ausencias mencionadas anteriormente, que están amparados por la ley y la reglamentación de la empresa. El empleado debe informar con anterioridad para que la óptica o empresa pueda tener un plan de contingencia ante la ausencia.
El ausentismo injustificado: genera una falta porque es voluntario e intencionado, incumpliendo así con el contrato laboral. Por ejemplo, un festivo que se ausente alegando una falsa calamidad doméstica o el abandono de trabajo injustificado. Es importante investigar las razones de esta falta de compromiso, si es algo que no se analizó en el momento del reclutamiento o qué genera la desmotivación laboral del empleado.
Presentismo laboral: ocurre cuando los empleados no faltan al trabajo y cumplen con el horario, pero, en realidad, no están presentes en su tarea. Pueden estar en redes sociales, viendo novelas mientras esperan un paciente, o utilizando internet para otras actividades personales diferentes a las laborales. El objetivo no es prohibir que en algún espacio puedan hacer algo personal, sin embargo, es crucial evaluar cuánto tiempo dedican a ello y si tienen todas las asignaciones laborales al día. Este tipo de ausentismo afecta la productividad y la atención a los pacientes o clientes.
Ausentismo emocional: es el más difícil de comprobar y comprender. El colaborador asiste a su trabajo, cumple el horario y realiza sus tareas, sin embargo, la falta de motivación es evidente y puede afectar o no las metas estipuladas. El colaborador puede haber renunciado emocionalmente sin que los demás se den cuenta y a largo plazo puede ser hasta contagioso. Porque la desmotivación y la mala actitud son más fáciles de contagiar que la buena actitud.

Hay empresas que hacen un gran trabajo desde la administración para medir los resultados, para crear acciones que mejoren el bienestar. Sin embargo, estas acciones a menudo se planifican desde las oficinas sin descender al terreno de juego para sentir lo que realmente sucede. El síndrome de burnout puede ser provocado por las exigencias en las metas y, aunque puede que las cumplan, esto puede afectar a algunos emocionalmente. Otros pueden estar desmotivados por la manera en que son evaluados o dirigidos por sus jefes (la motivación no siempre es económica). Los problemas personales también son muy importantes, y promover espacios de equilibrio y salud mental es esencial. Hoy en día, la depresión es común y la salud mental poco valorada, lo que puede derivar, al igual que el estrés, en enfermedades físicas que generan más ausencias.

Es importante determinar las causas de la falta de motivación y crear un ambiente y entorno laboral físico, mental y emocionalmente saludable. Esto se logra conociendo las necesidades de los colaboradores, creando espacios para escucharlos. Estas recomendaciones no solo son para empresas grandes incluso para consultorios y ópticas pequeñas, ya que el ausentismo de uno de los empleados puede generar más atrasos y dificultad en la capacidad de reacción para ocupar temporalmente ese puesto de trabajo.

En entornos laborales más pequeños, la escucha y la empatía son más fáciles de alcanzar y gestionar, logrando una mayor motivación del empleado. En empresas más estructuradas es importante descender al terreno de juego y conocer el equipo, no solo observarlos desde la tribuna guiándose por los indicadores de desempeño. Los números hablan de la estrategia, las metas, los objetivos, pero no pueden leer a las personas.

“El mejor salario emocional en una empresa, es el tiempo bien gestionado”.