Uno de los grandes retos de las ópticas o consultorios independientes es precisamente elegir el personal adecuado que represente su marca como empresa y que los pacientes sientan cómo la atención recibida por parte de ellos hace la diferencia.
El proceso de selección es fundamental y para ello hay que tener la claridad respecto al candidato adecuado que se requiere para la óptica. Si es asesora, cuál es el perfil, las funciones que se requieren en el trabajo y, junto con ello, hacer una oferta laboral clara y concreta. Estos pasos se llevan con éxito en la mayoría de los casos, salvo algunas excepciones, que con el tiempo se advierte que no es el empleado que se estaba esperando.
Hay competencias y actitudes que no aparecen en las hojas de vida, ni en la entrevista. Si se está buscando una persona honrada y de confianza para un cargo administrativo o si es la única asesora a quien se le delegan responsabilidades importantes de la óptica, o si en el área comercial o de ventas se busca alguien con “empuje” o motivador para un equipo, descubrir ciertas competencias y actitudes es todo un desafío. Empresas más grandes contratan un reclutador que hace pruebas psicométricas y proyectivas.
Dichas pruebas, aunque no son ciencias exactas, son subjetivas y de precisión, realizadas por especialistas en el área laboral. Aunque hoy en día hay muchos paquetes adicionales con otro tipo de pruebas, la evaluación de un psicólogo laboral y las pruebas tradicionales sicométricas están basados en pruebas científicas.
Si la opción de hacer las pruebas sicométricas o contratar una empresa de reclutamiento es un costo que no está planeado dentro del presupuesto, o si es un consultorio o una óptica pequeña ¿Qué se puede hacer para asegurarse de contratar al empleado ideal?
Como primera medida tener claridad en la oferta laboral, con los requisitos precisos, explicar el perfil concreto y las funciones del cargo, y cuáles son los beneficios ofrecidos. Al tener la claridad y requisitos del cargo y las funciones, ya se hace un filtro importante.
Luego analizar bien las hojas de vida que cumplan con los requisitos solicitados y como paso primordial, tener muy presente las referencias y recomendaciones, verificar empleos anteriores y si es posible solicitar recomendaciones. El Networking previo y la información de las redes sociales y recomendaciones de posibles candidatos, es una buena alternativa.
Si el análisis de la hoja de vida se hizo correctamente y se pidieron las recomendaciones pertinentes, el siguiente paso es la entrevista, en la que preguntan acerca de los trabajos anteriores, alguna información personal y quizás un juego de roles para evaluar algunas acciones ante “supuestas” situaciones que se presenten.
